Next
Bir şirkette üç yıldır grup başkanı olarak görev yapan çalışan, son bir yılda yaşadığını belirttiği olumsuzlukları şirket sahibine e-postayla iletti. Çalışan, rızası olmadan priminin düşürüldüğünü ve yaşananlar nedeniyle manevi açıdan yıprandığını belirtti. Ancak işveren, bu ifadeleri istifa olarak değerlendirdi ve çalışanı tazminatsız şekilde işten çıkardı.
Çalışan bunun üzerine İş Mahkemesi'ne başvurarak kıdem ve ihbar tazminatı başta olmak üzere yıllık ücretli izin, ücret, prim, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarını talep etti.
İŞVEREN, E-POSTAYI İSTİFA OLARAK DEĞERLENDİRDİ
İşveren ise çalışanın e-posta aracılığıyla istifasını sunduğunu ve aynı gün verdiği yanıtla bu istifayı kabul ettiğini savundu. Çalışanın herhangi bir alacağının bulunmadığını belirten işveren, davanın reddini istedi.
İş Mahkemesi ise farklı bir değerlendirme yaptı. Mahkeme, çalışanın son bir yıl boyunca baskı altında çalıştığına ilişkin iddiaları ile primindeki düşüşü dikkate aldı. Çalışanın istifa yönündeki iradesinin açık ve net olmadığına, daha sonra gönderdiği ihtarnamenin de ayrılma isteği bulunmadığını gösterdiğine karar verdi.
Mahkeme, işverenin iş sözleşmesinin kıdem tazminatı hakkı doğurmayacak şekilde sona erdiğini kanıtlayamadığı sonucuna ulaşarak çalışanın kıdem ve ihbar tazminatı taleplerini kabul etti.
DOSYA YARGITAY'A TAŞINDI
İşveren, İş Mahkemesi'nin kararını istinafa götürdü. Bölge Adliye Mahkemesi, başvuruyu esastan reddetti. Bunun üzerine dosya temyiz incelemesi için Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin önüne geldi.
Yargıtay, dosyadaki e-posta içeriği, işverenin bu e-postaya verdiği yanıt, tanık anlatımları ve diğer belgeleri birlikte değerlendirdi.
Yüksek Mahkeme, somut olayda çalışanın iş sözleşmesini kendisinin sona erdirdiği sonucuna ulaştı. Kararda, çalışanın sözleşmesini haklı nedenle feshettiğine ilişkin bir iddiada da bulunmadığına dikkat çekildi.
YARGITAY: E-POSTA İSTİFA İRADESİNİ GÖSTERİYOR
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin istifa iradesinin baskı altında ortaya çıkması durumunda gerçek bir istifadan söz edilemeyeceğini hatırlattı. Ancak bu dosyada, mevcut delillerin çalışanın istifa ettiğini gösterdiği değerlendirmesini yaptı.
Kararda, mahkemenin e-postadaki ifadeleri istifa konusunda net olmayan bir irade olarak kabul etmesinin dosya kapsamıyla örtüşmediği belirtildi. Yargıtay, e-posta ve sonrasındaki gelişmeler birlikte değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği sonucuna vardı.
Bu nedenle çalışanın kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabul edilmesini hatalı bulan Yargıtay, yerel mahkemenin kararını bozdu.
Böylece üç yıldır grup başkanı olarak çalışan kişinin patronuna gönderdiği sitem içerikli e-posta, Yargıtay değerlendirmesinde iş sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirildiğini gösteren bir irade beyanı olarak kabul edildi.
